Zgodnie ze znowelizowanymi przepisami Kodeksu pracy pracownikowi będą przysługiwały 2 dni lub 16 godzin zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, a pracownik korzystający z tego zwolnienia zachowa prawo do 50% wynagrodzenia. Nie do końca jasne jest jednak czym siła wyższa właściwie jest i na jakie okoliczności pracownik mógłby się powoływać chcąc skorzystać z tego uprawnienia.
Nowelizacja przepisów kodeksu pracy w zasadzie duplikuje treść art. 7 dyrektywy 2019/1158 w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE L 188 z 12.07.2019, str.79), co powoduje, że uprawnienie do skorzystania z takiego zwolnienia można porównać do urlopu na żądanie, który jest jednak w pełni płatny.
Ustawodawca posłużył się określeniem siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem – jednak pojęcie to w prawie pracy używane jest wyłącznie w zakresie polecenia wykonywania pracy zdalnej oraz możliwości przerwania biegu przedawnienia – ale nie zostało w żadnym przepisie prawa pracy wprost zdefiniowane.
Przepisy kodeksu cywilnego również nie definiują pojęcia siły wyższej, ale dzięki ugruntowanemu stanowisku doktryny i orzecznictwa powszechnie za siłę wyższą uznaje się zdarzenie zewnętrzne o nadzwyczajnym i przemożnym charakterze, któremu nie można zapobiec (nawet jeśli można było przewidzieć jego wystąpienie). Siła wyższa to również zdarzenie, które cechuje niemożność przewidzenia jego następstw i skutecznego zapobieżenia tym następstwom. Bez wątpliwości za zdarzenia z kategorii siły wyższej uznaje się zjawiska przyrody o katastrofalnym znaczeniu m.in.: powodzie, huragany, trzęsienia ziemi, ale również działania o charakterze społecznym i politycznym np. działania wojenne.
Problem siły wyższej wielokrotnie jednak był przedmiotem orzecznictwa. Warto, moim zdaniem, zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z 8 marca 2012 r., V CSK 165/11, którego teza w obliczu nowych przepisów prawa pracy jest dyskusyjna bowiem wskazuje, że ani wypadek ani choroba nie są zdarzeniami z kategorii siły wyższej – „skutki w postaci poważnej choroby wywołanej wypadkiem drogowym zawinionym przez innego uczestnika ruchu nie mogą być uznane za działanie siły wyższej, ani też nie można cech takiej siły przypisać zdarzeniu (nieprawidłowemu zachowaniu uczestnika ruchu drogowego) które obrażenia te wywołało. Żadne z nich nie wykazuje odpowiedniej przemożności, nie jest nieuchronne, ani nadzwyczajne i niemożliwe do przewidzenia.”
W celu zobrazowania uznanych bezsprzecznie za przypadki siły wyższej zdarzeń warto zwrócić uwagę na tezę wyroku Sądu Najwyższego z 13 maja 2021 r., V CSKP 83/21, LEX nr 3174818, w którym Sąd za siłę wyższą uznał jedynie zdarzenia zewnętrzne w stosunku do uprawnionego, a zarazem nadzwyczajne i w konsekwencji nieuchronne oraz w danym układzie stosunków niemożliwe do przewidzenia, czyli o „przemożnej” mocy oddziaływania, przed którego skutkami nie było żadnej obrony.
W przypadku pracownika – pilną sprawą rodzinną mogłaby być po prostu nagła choroba dziecka lub innego członka rodziny. Za wypadek, na potrzeby udzielania tego typu zwolnienia, należałoby uznać wszelkie rodzaje wypadków, których skutkiem byłaby: niezdolność do pracy (w tym także wypadki przy pracy, komunikacyjne), a także konieczność hospitalizacji oraz udzielenia pomocy medycznej w podstawowym nawet zakresie, zawsze wówczas, kiedy członek rodziny pracownika potrzebuje pomocy lub opieki. To także przypadki nagłego zasłabnięcia, konieczność odbioru dziecka ze szkoły czy przedszkola z powodu choroby (gorączki, urazu, biegunki itp.). W mojej ocenie, na potrzeby skorzystania z tego zwolnienia wystarczy oświadczenie pracownika o takiej konieczności, a dodatkowe dokumenty, zaświadczenia lekarskie dotyczące stanu zdrowia członków rodziny – o ile byłyby dostarczane przez pracowników – nie powinny być przez pracodawcę przetwarzane ze względu na prawdopodobieństwo zarzutu nadmiarowego gromadzenia wrażliwych danych osobowych.
Co prawda, zgodnie z art. 22(1) § 4 kodeksu pracy pracodawca jest uprawniony do żądania podania innych danych osobowych niż określone w tym przepisie, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa – ale cel w postaci udzielenia dwóch dni lub 16 godzin zwolnienia od pracy nie wydaje się zgodny z zasadą adekwatności przetwarzania danych osobowych.
Podsumowując, pracodawca właściwie nie ma możliwości weryfikacji oświadczenia pracownika o celowości i potrzebie wykorzystania takiego zwolnienia – bo żaden przepis prawa pracy wprost nie wskazuje jakie okoliczności należałoby kwalifikować jako siłę wyższą uprawniającą do nowego rodzaju zwolnienia od pracy. Gdyby pracodawca podjąłby próbę weryfikacji takiego zgłoszenia mogłoby się okazać, że nie tylko musi przetwarzać dodatkowe dane osobowe np. dane członków rodziny, ale także ponosi nieuzasadnione koszty takiej weryfikacji – z pewnością wyższe niż koszt wypłaty 50% wynagrodzenia za zwolnienie od pracy wnioskującego o nie pracownika.
Poza tym, relacja pracodawca-pracownik powinna, co do zasady opierać się na wzajemnym zaufaniu i lojalności – dlatego chociażby niezasadne byłoby nadgorliwe weryfikowanie oświadczeń dotyczących pilnych spraw rodzinnych składanych przez pracowników w celu skorzystania ze zwolnienia od pracy.
Wypada wyraźnie podkreślić, że identycznie jak w przypadku urlopów na żądanie, pracownicy w celu wykorzystania tego rodzaju zwolnienia od pracy mają obowiązek uzyskać zgodę pracodawcy, a samo złożenie wniosku do pracodawcy nie jest wystarczające aby nie stawić się w pracy. Korzystanie ze zwolnienia z powodu siły wyższej bez akceptacji pracodawcy pociągałoby za sobą takie same skutki jak nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy – włącznie z możliwością rozwiązania umowy o pracę.