Podstawy prawne zakazu dyskryminacji
Konstytucyjną podstawą zakazu dyskryminacji jest art. 32 Konstytucji RP zgodnie z którym, wszyscy są wobec prawa równi, a nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny. Na gruncie prawa pracy zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu jest podstawową zasadą prawa pracy wynikającą z art. 113 Kodeksu pracy. Na podstawie tego przepisu jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.
W oparciu o art. 183a k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Katalog kryteriów dyskryminacji wskazanych w art. 113 k.p. i w art. 183a k.p. jest otwarty i nie dotyczy wyłącznie cech podanych w tych przepisach – wyraźnie bowiem ustawodawca zakazuje „jakiejkolwiek” dyskryminacji w zatrudnieniu.
Macierzyństwo, ojcostwo oraz wychowywanie dzieci mogą stanowić samodzielne kryteria dyskryminacji bezpośredniej. Warto podkreślić, że kryterium dyskryminacyjne dotyczące powinności rodzicielskich czy opiekuńczych nie będzie wiązane z płcią czy wiekiem.
Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego dyskryminacją w rozumieniu art. 113 k.p. będzie bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na obowiązki rodzinne, a także przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej (m.in. wyrok SN z 10 września 1997 r., I PKN 246/97).
Przejawy dyskryminacji
Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na macierzyństwo lub ojcostwo obejmuje w szczególności:
- dostęp do udziału w procesie rekrutacji,
- dostęp do zatrudnienia,
- warunki pracy,
- warunki wynagradzania,
- warunki awansowania,
- dostęp do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Dyskryminacją będzie zarówno pozbawienie dostępu do zatrudnienia ze względu na kryteria dyskryminujące zawarte w ogłoszeniu o pracę czy ofercie pracy, jak również pozbawienie możliwości zatrudnienia w związku z informacjami nt. macierzyństwa lub ojcostwa uzyskane w procesie rekrutacji.
Niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę, pominięcie przy awansowaniu, pominięcie w przyznawaniu świadczeń związanych z pracą będzie stanowiło dyskryminację, o ile pracodawca nie wykaże, że podejmując decyzje kierował się obiektywnymi powodami. Pracownikom wykonującym jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości przysługuje jednakowe wynagrodzenie obejmujące wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych odpowiednimi dokumentami lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Praca powinna być oceniana na podstawie kryterium jakości i wartości wykonywanej pracy. Stąd przy ocenie wartości i jakości pracy nie powinny mieć znaczenia okoliczności związane z posiadaniem i/lub wychowywaniem dzieci ani korzystaniem z uprawnień rodzicielskich.
Przejawem dyskryminacji ze względu na macierzyństwo lub ojcostwo będzie również naruszenie określonego w art. 1834 k.p. obowiązku dopuszczenia pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu.
Istnieją takie miejsca pracy, gdzie odmowa dopuszczania pracowników (nie tylko kobiet) po zakończeniu urlopów związanych z rodzicielstwem do pracy na poprzednio zajmowanych stanowiskach jest elementem polityki kadrowej i ma charakter powszechny.
Należy zwrócić uwagę, że już samo zniechęcanie do skorzystania z przysługujących pracownikom uprawnień z tytułu urodzenia i posiadania dziecka np. korzystania z dni wolnych na opiekę nad dzieckiem, korzystania z urlopów związanych z rodzicielstwem czy też w przypadku pracownic-mam korzystania z przerw przeznaczonych na karmienie piersią jest również dyskryminacją ze względu na osobiste kryterium w postaci bycia rodzicem (macierzyństwo, ojcostwo). Przejawem dyskryminacji jest także brak dostosowania wymiaru zadań do obowiązującego czasu pracy, przeciążanie pracownika nadmiernie, organizowanie pracy w sposób uciążliwy.
Odszkodowanie
Zgodnie z art. 183d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie przepisów ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę – przepisy nie przewidują górnej granicy odszkodowania.
Odszkodowanie powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Zgodnie z treścią dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy oraz stanowiskiem Sądu Najwyższego (m.in. wyrok SN z 7.01.2009 r., III PK 43/08) odszkodowanie jest odstraszające w stosunku do pracodawcy wtedy, gdy jest przyznane w pełnej wysokości, adekwatnej do rozmiaru szkody lub krzywdy, a zatem wtedy, gdy jest skuteczne i proporcjonalne.
Dlatego przy ustalaniu wysokości należnego odszkodowania na podstawie art. 183d k.p., sądy uwzględniają wszelkie okoliczności – również te leżące po stronie pracodawcy. Sąd rozpoznający sprawę o dyskryminację weźmie pod uwagę m.in.:
- częstotliwość i okres praktyk dyskryminacyjnych,
- stopień nasilenia praktyk dyskryminacyjnych,
- stopień zawinienia pracodawcy,
- stosunek pracodawcy do osoby dyskryminowanej,
- czy stosunek do pracownika nie jest rezultatem uprzedzeń i stereotypów.
Sąd ponadto oceni pozycję pracodawcy na rynku pracy, jego oficjalne deklaracje dotyczące polityki kadrowej, a także wielkość i status majątkowy pracodawcy.
Dochodzenie roszczeń
Główną przyczyną rezygnacji z pozywania pracodawcy o odszkodowanie z powodu dyskryminacji jest przekonanie pracownika, że nie ma wystarczających (niezbitych) dowodów świadczących o stosowaniu praktyk dyskryminacyjnych. Podkreślenia wymaga, że pracownik powinien jedynie uprawdopodobnić, a nie udowodnić stosowanie praktyk dyskryminujących. Jeśli pracownik wskaże fakty, które uprawdopodabniają nierówne traktowanie lub dyskryminację, to wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu w postaci wykazania, że przy podejmowaniu decyzji kadrowych kierował się obiektywnymi powodami. W moim odczuciu, przy podejmowaniu decyzji o dochodzeniu roszczeń z tytułu dyskryminacji kluczowe jest ustalenie czy pracownik jest gotowy na długotrwałe, nawet kilkuletnie pozostawanie w sporze sądowym. W moim odczuciu, niejednokrotnie koszty emocjonalne tego rodzaju postępowania są zdecydowanie większe niż koszty finansowe. W sprawach z zakresu prawa pracy nie ma obowiązku posiadania profesjonalnego pełnomocnika (adwokata lub radcy prawnego), ale są okoliczności, kiedy wydaje się to być niezbędne. W sytuacji, kiedy emocje związane z procesem sądowym mogą przesłonić racjonalną ocenę, odradzam samodzielne występowanie na drogę sądową. Pracownik, który doświadczył zachowań dyskryminacyjnych a nie może samodzielnie pokryć kosztów reprezentacji, ma możliwość skorzystania z nieodpłatnej pomocy prawnej m.in. w ramach cyklicznych akcji udzielania takich porad organizowanych przez Okręgowe Izby Radców Prawnych i Okręgowe Izby Adwokackie oraz organizacje pozarządowe.