Obowiązek trzeźwości
Zgodnie z art. 52 Kodeksu pracy zwolnienie pracownika w trybie dyscyplinarnym (natychmiastowym) możliwe jest m.in. w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Co prawda, żaden przepis Kodeksu pracy nie przewiduje wprost obowiązku pozostawania w trzeźwości, ale taką powinność można wywieść z treści innych przepisów prawa pracy m.in. dotyczących bhp czy zasad współżycia społecznego.
Obowiązek zachowania trzeźwości w miejscu i w czasie pracy potwierdza także jednoznacznie orzecznictwo. W wyroku z 23 lipca 1987 r., I PRN 36/87 Sąd Najwyższy uznał, że wynikający z przepisów prawa oraz z zasad współżycia społecznego obowiązek pracownika zachowania trzeźwości w czasie pracy należy do jego podstawowych obowiązków. Prawidłowe wykonywanie pracowniczego obowiązku zachowania trzeźwości polega m.in. na pozostawaniu w gotowości do wykonywania pracy w stanie trzeźwości przez cały okres, w ramach którego, konkretnego dnia, pracodawca może od pracownika – w normalnym przebiegu wydarzeń – wymagać świadczenia pracy. Ponadto obowiązek pozostawania w trzeźwości ciąży na pracowniku nie tylko, gdy wykonuje on pracę w siedzibie zakładu pracy, lecz także gdy przebywa w jakimkolwiek innym miejscu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy. Sąd zwrócił również uwagę, że nie może być żadnego „marginesu” tolerowania przez pracodawcę spożywania przez pracownika alkoholu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy, choćby spożywanie alkoholu było zwyczajowo praktykowane lub tolerowane przez przełożonych pracownika. Stawienie się pracownika w miejscu wykonywania pracy w stanie nietrzeźwości wyklucza zarówno możliwość świadczenia przez niego pracy, jak też pozostawania w gotowości do jej świadczenia, a pracownik, który stawił się do pracy w stanie nietrzeźwości, nie może wykonywać pracy (wyrok SN z 11 kwietnia 2000 r., I PKN 586/1999).
Obowiązek odsunięcia od pracy
W interesie pracodawcy leży ustalenie, czy pracownik jest zdolny do świadczenia pracy, czy też znajduje się w stanie wykluczającym jej świadczenie z powodu spożycia alkoholu. W razie stwierdzenia stanu nietrzeźwości u pracownika pracodawca ma obowiązek odsunąć go od wykonywania pracy w szczególności ze względu na konieczność zapewnienia bezpieczeństwa jemu oraz współpracownikom.
Obowiązek odsunięcia nietrzeźwego pracownika od pracy wynika wprost z przepisów ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (t.j. Dz. U. z 2021 r. poz. 1119 z późn. zm.). Ustawodawca na podstawie art. 17 ust. 3 planował wyeliminować wszelkie wątpliwości pojawiające się w związku ze stosowaniem przez pracodawców różnych urządzeń sprawdzających trzeźwość, w tym testerów czy alkomatów, których wiarygodność mogła być łatwo podważona. Na podstawie tego przepisu kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy
w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy.
Według najnowszego stanowiska Sądu Najwyższego z dnia 16 marca 2021 r., wyrażonego w wyroku I PSK 76/21 ustawodawca ograniczył możliwość wykonywania kontroli trzeźwości pracowników przez pracodawcę we własnym zakresie, a zdaniem sądu badania stanu trzeźwości pracownika może dokonać tylko uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (choć w doktrynie prawa pracy są zdania odmienne). Badanie to powinno się odbyć na żądanie pracodawcy, jeżeli z takim żądaniem nie występuje pracownik, a pracodawca zamierza następnie wyciągnąć ze stanu trzeźwości (nietrzeźwości) pracownika konsekwencje przewidziane prawem.
Na mocy art.17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, natomiast zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe. Zdaniem Sądu Najwyższego przepis ten nakłada na pracodawcę obowiązek wezwania uprawnionego organu powołanego do ochrony porządku publicznego w celu przeprowadzenia badania stanu trzeźwości pracownika z inicjatywy pracodawcy nawet bez sformułowania przez pracownika żądania przeprowadzenia tego badania przez uprawniony organ (wyrok SN z 4 grudnia 2018 r., I PK 194/17). Do badania stanu trzeźwości stosuje się przepisy rozporządzenia Ministra Zdrowia i Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z dnia 28 grudnia 2018 r. w sprawie badań na zawartość alkoholu w organizmie (Dz. U. poz. 2472).
Rozwiązanie umowy z powodu nietrzeźwości
W związku z naruszeniem obowiązku zachowania trzeźwości pracodawca ma prawo rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę. Jeśli chodzi o zwykły tryb rozwiązania umowy tj. na podstawie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia w zasadzie nie ma żadnych ograniczeń poza zwolnieniem w tym trybie pracowników korzystających ze szczególnej ochrony (m.in. w wieku przedemerytalnym, kobiet w ciąży), a możliwość skutecznego odwołania się przez pracownika do sądu jest minimalna – odwołanie mogłoby dotyczyć ewentualnych błędów proceduralnych, a nie samej przyczyny zwolnienia.
Wina pracownika
W przypadku złożenia przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika z powodu niezachowania trzeźwości ciężar udowodnienia, że pracownik w sposób ciężki naruszył podstawowe obowiązki pracownicze nałożony jest na pracodawcę. Ryzyko skutecznego odwołania się jest m.in. możliwe w przypadku, kiedy pracownikowi nie można przypisać winy. Warunkiem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 k.p. jest wina pracownika, rozumiana jako wina umyślna lub rażące niedbalstwo. Przyczyną rozwiązania umowy o pracę w tym trybie może być tylko ciężkie i zawinione naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W nauce prawa przyjmuje się, że na pojęcie winy składają się dwa elementy: świadomość i wola. Jeżeli sprawca czynu ma świadomość bezprawności czynu oraz gdy chce go popełnić i popełnia, to działa z winy umyślnej. Stąd naruszenie obowiązku pracowniczego w zniesionym stanie świadomości nie daje pracodawcy wystarczających podstaw do niezwłocznego rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę z jego winy
Warto tutaj przytoczyć, niejednokrotnie krytykowane stanowisko, Sądu Najwyższego, zgodnie z którym stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową nie stanowi dostatecznej podstawy do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2000 r. I PKN 76/00). Mimo, że już samo przebywanie pracownika w zakładzie pracy w stanie nietrzeźwości stanowi, ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, to jednak jeśli w naruszeniu obowiązków pracowniczych przez pracownika nie było jego winy, to wyklucza się możliwość zastosowania wobec niego niezwłocznego trybu rozwiązania umowy o pracę.
Sąd Najwyższy wielokrotnie i jednolicie stwierdzał, że w pojęciu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych mieści się wina umyślna oraz rażące niedbalstwo (m.in. wyrok z dnia 11 września 2001 r., I PK 634/00, , wyrok z dnia 27 października 2010 r., III PK 21/10). Tak więc w żadnym razie nie jest możliwe przyjęcie, iż sama bezprawność uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 lutego 2008 r., II PK 162/07, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 marca 2015 r. II PK 105/14). Takie ujęcie jest szczególnie problematyczne i niejednokrotnie, w wyniku przegranego procesu, kosztowne dla pracodawców – ponieważ biorąc pod uwagę przytoczone tezy orzeczeń nawet w przypadku wyjątkowo rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych konieczną przesłanką rozwiązania natychmiastowego umowy o pracę pozostaje przesłanka winy – a tej przypisać nie można osobie chorej przewlekle na chorobę alkoholową o ograniczonej świadomości lub wręcz niepoczytalności. Stan niepoczytalności całkowicie wyłącza winę pracownika i tym samym jego odpowiedzialność opartą na tej przesłance (W. Sanetra: Wina w odpowiedzialności pracowniczej, Warszawa – Wrocław 1975, s. 180).
Oświadczenie o rozwiązaniu umowy
Kolejnym aspektem zgodnego z prawem zwolnienia dyscyplinarnego jest prawidłowe złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Zgodnie z art. 61 k.c. oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Podstawowym błędem pracodawców jest wręczanie pracownikowi znajdującemu się pod wpływem alkoholu oświadczenia o rozwiązaniu umowy. W takim przypadku pracodawca nie może mieć pewności, że pracownik świadomie zapoznał się z treścią dokumentu zawierającego oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Należy zauważyć, że ograniczony stan świadomości może oznaczać, iż oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę w ogóle nie zostało złożone (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lutego 2010 r., II PK 204/09).
Wnioski
Podsumowując – spożywanie alkoholu w trakcie pracy lub w czasie pozostawania do dyspozycji pracodawcy, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości oraz niezachowanie stanu trzeźwości jest naruszeniem podstawowego obowiązku pracowniczego. W takiej sytuacji pracownika można zwolnić zawsze (poza kategoriami pracowników chronionych)
z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Do skutecznego i prawidłowego zwolnienia pracownika w trybie dyscyplinarnym konieczne jest, aby zachowanie pracownika w stopniu ciężkim naruszało podstawowy obowiązek pracowniczy – tym samym, aby możliwe mu było przypisanie winy. Stany ograniczonej lub wyłączonej świadomości oraz niepoczytalność wyłączają możliwość przypisania winy pracownikowi – w konsekwencji pierwotnie skuteczne rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym może zostać uznane za wadliwe, a sąd może pracownika przywrócić do pracy lub zasądzić na jego rzecz odszkodowanie. Moim zdaniem, pracodawcy stosując najbardziej radykalny sposób rozwiązania umowy o pracę powinni mieć pewność istnienia przesłanki winy pracownika, a jeśli tej pewności nie ma np. przy ograniczonej lub wyłączonej świadomości pracownika właściwym i ostatecznie mniej kosztownym rozwiązaniem byłoby stosowanie oświadczenia o rozwiązaniu umowy z zachowaniem wypowiedzenia.