Pracodawcy niejednokrotnie, nieprawidłowo nakładają na pracowników kary porządkowe powołując się na podstawie art. 108 Kodeksu pracy. Z reguły mają na celu zgromadzenia dokumentacji, która w przyszłości miałaby posłużyć jako podstawa wypowiedzenia stosunku pracy. Zdarza się, że pracodawcy nakładają kary porządkowe m.in. za niedbałe wykonywanie pracy, nieterminowe realizowanie wyznaczonych zadań, a nawet za naruszenie zasad etyki wykonywania pracy tj. wykonywanie pracy niezgodnie z zasadami uczciwości i rzetelności oraz niezgodnie z zasadą dbałości o dobre imię pracodawcy, zasadę praworządności czy też zasadę dbałości o wysoką jakość wykonywanej pracy.
Co więcej, pracodawcy w zawiadomieniu o nałożeniu kary porządkowej, jedynie ogólnie wskazują na naruszenie obowiązków pracowniczych wynikających z art. 100 Kodeksu pracy, nie wskazując konkretnego naruszenia wynikającego z powyższego przepisu, który swym zakresem obejmuje kilkanaście obowiązków, o różnym charakterze.
Należy wyraźnie podkreślić, że z treści art. 108 Kodeksu pracy wynika, iż odpowiedzialność porządkowa pracownika dotyczy wyłącznie naruszeń powinności o charakterze porządkowym. Przesłanką odpowiedzialności porządkowej pracowników jest bezprawne naruszenie przez pracownika obowiązku porządkowego oraz jego wina, przy czym bezprawność oznacza przekroczenie konkretnych reguł, określonych w przepisie tj. ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy.
Kary porządkowe pracodawca może zastosować np. w przypadku naruszenia przyjętych zasad sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy, niepunktualnego rozpoczynania i kończenia pracy, naruszenia reguł organizacji i porządku w procesie pracy, w tym np. utrzymania porządku na stanowisku pracy, za niestosowania się do przepisów bhp i przeciwpożarowych w procesie pracy, nieprzestrzegania zasad zdawania i pobierania sprzętów i urządzeń stanowiących własność pracodawcy, korzystania w sposób niezgodny z przyjętymi zasadami z pojazdu służbowego, nieprzestrzegania reguł porządku, ładu w zakładzie pracy, niestosowania się do warunków określających porę przebywania na terenie zakładu pracy albo zakazów spożywania alkoholu, a także innych reguł porządkowych i organizacyjnych.
Kary porządkowe nie mogą być stosowane za naruszenie zachowań wchodzących w skład pracowniczego obowiązku sumienności i staranności czy za nieprzejawianie inicjatywy w pracy lub niepodnoszenie jej jakości. Warto zwrócić uwagę, że obowiązek starannego wykonywania pracy nie staje się, nawet w sytuacji wpisania go do regulaminu pracy, obowiązkiem o charakterze organizacyjno – porządkowym. Pozostaje on wciąż zasadniczym elementem świadczenia pracy przez pracownika. Podobnie jest w przypadku postanowień Kodeksu Etyki, jeśli obowiązuje u pracodawcy – zasady (nie obowiązki) m.in. zasady uczciwości i rzetelności oraz zasady dbałości o dobre imię pracodawcy – nie mają charakteru obowiązków o charakterze porządkowym.
W doktrynie prawa pracy powszechny jest pogląd, że kary porządkowe nie mogą być nakładane na pracownika w zakresie obowiązków składających się na element świadczenia np. obowiązku sumienności. Nieprawidłowości w zakresie jakości wykonywania pracy należy rozpatrywać w kategoriach sposobu wykonania pracy, do której pracownik się zobowiązał – czynności składającej się na element świadczenia – czego – nie można kwalifikować do spraw z zakresu porządku w procesie pracy (J. Jończyk: Prawo pracy, Warszawa 1995, str. 331; por. też J. Skoczyński (w) Kodeks pracy. Komentarz, pod red. Z. Salwy, wyd. 2, Warszawa 2000, str. 367).
Tym samym, kary porządkowe mogą być nakładane na pracowników jedynie za naruszenia porządkowe, nie zaś za nie dość dobrą, niewystarczającą jakość pracy, wykonywanie obowiązków w sposób niedbały, niestaranny lub zbyt wolny. Zgodnie z utrwalonym stanowiskiem doktryny prawa pracy nieprawidłowości w tym zakresie i naruszenia podlegają innym sankcjom aniżeli porządkowe (Szurgacz H. (red)., Prawo pracy. Zarys wykładu, Warszawa 2010, s. 165) włącznie z tym, że samodzielnie mogą stanowić podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę.
Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem organizacja i porządek pracy, o których mowa
w art. 108 k.p., dotyczą nie merytorycznej, a technicznej sfery działalności pracodawcy, odpowiedzialność porządkowa ma inny cel niż mobilizacja do bardziej dokładnej lub wydajniejszej pracy. Sądy pracy jednolicie orzekają w zakresie kar nakładanych niezasadnie postanawiając o ich uchyleniu, jeśli zastosowanie kar porządkowych miało miejsce nie z powodu naruszenia przez pracowników przepisów dotyczących organizacji i porządku pracy, a raczej sposobu świadczenia pracy (m.in. wyrok Sądu Rejonowego w Rybniku – V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 23 marca 2022 r. V P 211/20).
Kary porządkowe nie mogą dotyczyć sposobu wykonywania czynności określających treść funkcji realizowanej na odpowiednim stanowisku jak również obowiązków precyzujących i dookreślających element świadczenia – w tym także obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (Wyrok Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu z dnia 10 stycznia 2020 r., X P 235/19).
Warto również wskazać, na obowiązki samego Pracodawcy w zakresie prawidłowej realizacji stosunku pracy. Zgodnie z 22 § 1 k.p. nawiązując stosunek pracy, pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę – co stanowi istotę zobowiązania pracowniczego. Pracodawca ma wynikające z samej treści art. 22 k.p. oraz art. 94 k.p. ust. 2, 2a, 9 i ust. 10 obowiązki dotyczące prawidłowej organizacji pracy. Niedopuszczalnym jest zatem obciążanie pracownika negatywnymi konsekwencjami złej organizacji pracy w sytuacji, kiedy pracodawca na bieżąco nie realizuje swoich obowiązków i jednocześnie uprawnień nadzorczo-kontrolnych. Podobnie, niedopuszczalne jest ponoszenie przez pracownika negatywnych konsekwencji niedoborów kadrowych, nadmiernego obciążenia obowiązkami o znacznym stopniu skomplikowania i odpowiedzialności.
Podsumowując, to na pracodawcy ciąży obowiązek zorganizowania pracy w sposób właściwy tj. m.in. taki, który zapewnia środki techniczne oraz kadrowe niezbędne do realizacji powierzonych zadań. Polecenia służbowe powinny być jasno skonkretyzowane, co do zakresu i treści, a jeżeli pracodawca dodatkowo wyznaczył pracownikom termin wykonania – muszą być możliwe do wykonania we wskazanym terminie (zob. wyrok Sądu Okręgowego w Gliwicach z dnia 27 Lutego 2014 r. Sygn. Akt VIII Pa 67/13). Tym samym, jeśli pracownik wykonuje swoją merytoryczną pracę nie dość dobrze, popełnia błędy, nie realizuje powierzonych zadań terminowo – to może on zostać z pracy zwolniony – jednak nie można na niego z tytułu tych przewinień nakładać kar porządkowych. Pracodawcy przed nałożeniem kary porządkowej powinni rozważyć czy obowiązek, który zamierzają wskazać jako podstawę nałożenia kary dotyczy organizacji lub porządku pracy (ewentualnie obowiązków z zakresu bhp i przepisów przeciwpożarowych). W przypadku, gdy wskazany obowiązek nie ma takiego charakteru pracownik może skutecznie domagać się przed sądem uchylenia nałożonej kary.