Konstytucja
Na wstępie niniejszego opracowania zasadnym jest odniesienie się do filarów regulacji prawnych mających wpływ na pracownicze uprawnienia kobiet w ciąży. Zgodnie z art. 18 Konstytucji RP[1] rodzina, macierzyństwo i rodzicielstwo znajdują się pod ochroną i opieką państwa. Z kolei art. 32 Konstytucji przewiduje, że wszyscy są wobec prawa równi, mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne oraz że nikt nie może być dyskryminowany
w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny.
Uzupełniając przywołaną zasadę niedyskryminacji warto odnieść się do zasady równości kobiet i mężczyzn. W oparciu o art. 33 Konstytucji kobieta i mężczyzna mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym. W tym w szczególności mają równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń.
Równe a nie identyczne traktowanie
Przyjęcie założenia, że równe traktowanie oznacza nadawanie tych samych praw
i obowiązków byłoby krzywdzące dla pracownic w okresie ciąży. Należy podkreślić, że przywołane przepisy Konstytucji stanowią podstawę do objęcia szczególną ochroną kobiet-pracownic będących w ciąży, ale w żadnym wypadku nie są podstawą do traktowania wszystkich pracowników zawsze w identyczny sposób. Stan ciąży jest, swoistym stanem wyjątkowym (choć sama ciąża, wbrew dość powszechnej – błędnej opinii – nie jest chorobą). Ustawodawca dostrzegł wyjątkowość tego okresu w życiu kobiety-pracownicy i przewidział szereg uprawnień związanych z zapewnieniem przyszłej mamie oraz jej dziecku bezpiecznych i zdrowych warunków pracy.
Stan ciąży – dokumentacja
Istotne z praktycznych względów jest właściwe wykazanie, że pracownica jest w ciąży. Korzystanie z uprawnień pracowniczych przewidzianych dla kobiet w ciąży powinno być bowiem formalnie udokumentowane. Zgodnie z art. 185 Kodeksu pracy[2] stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim. Zgodnie z § 1 ust. 2 w zw. z § 11 ust. 2 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej[3] dla potrzeb związanych z udokumentowaniem stanu ciąży pracownicy wystawia się zaświadczenie lekarskie według wzoru Mz/L-1.
Prawo do zwolnienia na czas badań lekarskich
Okres ciąży to czas odbywania licznych badań związanych z ciążą niezależnie od tego czy dotyczą zdrowia samej mamy czy też nienarodzonego jeszcze dziecka pracownica ma na podstawie art. 185 § 2 Kodeksu pracy prawo do zwolnienia na czas wykonania tych badań. Pracodawca na gruncie wskazanego przepisu musi udzielić pracownicy w ciąży zwolnienia od pracy na badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą. Przy czym, prawo do zwolnienia przysługuje o ile badania:
– zostały zlecone przez lekarza (nie wystarczy, że sama pracownica chce je wykonać),
– pozostają w związku z ciążą,
– nie mogą być (np. z powodu godzin prac lekarza) przeprowadzone poza godzinami pracy pracownicy w ciąży.
Za czas nieobecności w pracy z powodu konieczności wykonania badań pracownica zachowa prawo do pełnego wynagrodzenia.
Uprawnienia związane ze zwolnieniem lekarskim
Jednym z kluczowych i w praktyce powszechnie wykorzystywanym uprawnieniem przyszłych mam jest prawo do wyższego niż zazwyczaj świadczenia przysługującego w okresie czasowej niezdolności do pracy tj. prawo do wynagrodzenia (chorobowego) w czasie niezdolności do pracy oraz zasiłek chorobowy. Na podstawie art. 92 § 1 Kodeksu pracy za czas niezdolności pracownicy do pracy choroby przypadającej w czasie ciąży – pracownica zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.
Pracownica w ciąży, która jest niezdolna do pracy z powodu choroby (choroby niekoniecznie związanej z samą ciążą) może ponadto przybywać na zwolnieniu lekarskim znacznie dłużej niż inni pracownicy. Ustawodawca korzystniej ukształtował długość okresu zasiłkowego przysługującego pracownicy w ciąży, wydłużając go ze standardowych 182 dni dla wszystkich pracowników do 270 dni w przypadku niezdolnych z powodu choroby kobiet
w ciąży.[4]
Uprawnienia dotyczące zakazu wykonywania określonych prac
W związku z art. 176 Kodeksu pracy kobiety w ciąży nie mogą wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie lub przebieg ciąży. Do kategorii prac wzbronionych zalicza się prace:
– związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, w tym ręcznym transportem ciężarów,
– mogące mieć niekorzystny wpływ na zdrowie kobiety lub przebieg ciąży.
Szczegółowy wykaz prac wzbronionych zawiera Rozporządzenie Rady Ministrów
z 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią.[5]
Praca przy komputerze to także praca uciążliwa
W wyniku analiz opinii ekspertów uznano, że dla zmniejszenia obciążenia układu mięśniowo-szkieletowego podczas pracy przy komputerze, wykonywanej w niezmienionej pozycji ciała lepsze efekty daje wprowadzenie częstszych przerw, niż skrócenie całkowitego czasu pracy w ciągu dnia.[6] W konsekwencji pracownica w ciąży może pracować przy komputerze maksymalnie 8 godzin dziennie, przy czym po każdych 50 minutach takiej pracy ma prawo do co najmniej 10 minut przerwy, która jest wliczana do czasu pracy i za którą przysługuje wynagrodzenie.
Obowiązki pracodawcy
Pracodawca, który zatrudnia pracownicę w ciąży przy pracy wzbronionej takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany:
– przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy;
– dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy.
Identyczne obowiązki ma pracodawca wobec pracownicy w ciąży, jeśli legitymuje się ona orzeczeniem lekarskim o przeciwwskazaniach zdrowotnych do wykonywania dotychczasowej pracy.
Ochrona poziomu wynagrodzenia
Pracownica nie może ponosić negatywnych konsekwencji w sferze wynagrodzenia w związku ze stanem ciąży i rodzajem wykonywanej pracy. Jeśli zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy w ciąży to przysługuje jej dodatek wyrównawczy, który ma na celu uzupełnić otrzymywane wynagrodzenie do poziomu sprzed ciąży. W przypadku, kiedy pracownica w ciąży została całkowicie zwolniona z obowiązku świadczenia pracy – zachowuje ona prawo do dotychczas otrzymywanego wynagrodzenia.
Uprawnienia związane z czasem pracy
Kobiety w ciąży, zgodnie z art. 178 § 2 Kodeksu pracy., nie można zatrudniać
w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, a także w systemie przerywanego czasu pracy. Podkreślić wypada, że są to zakazy bezwzględne, których nie uchyla nawet zgoda samej pracownicy będącej w ciąży.
Co istotne, pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej, zgodnie
z art. 1781 k.p., jest zobowiązany zmienić rozkład jej czasu pracy od momentu, kiedy dowiedział się o stanie ciąży. Zmiana powinna zostać dokonana w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, pracodawca powinien przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej.
Jeśli u pracodawcy nie ma innej odpowiedniej dla pracownicy w ciąży pracy pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Analogicznie jak w przypadku prac wzbronionych pracownica w ciąży nie może ponosić
w związku z przeniesieniem lub wykonywaniem pracy poza porą nocną niższego niż dotychczas wynagrodzenia. W utrwalonym już orzecznictwie przyjęto, że art. 179 § 2 Kodeksu pracy uzasadnia wypłatę dodatku wyrównawczego w razie obniżenia wynagrodzenia pracownicy, chociażby rodzaj wykonywanej przez nią pracy pozostał nie zmieniony.[7]
Podsumowanie
Powyżej wskazane zostały tylko niektóre, wybrane uprawnień pracownic w ciąży. Temat praw pracowniczych związanych z rodzicielstwem jest tak rozległy, że objętość publikacji niestety nie pozwala na omówienie ich w jednym artykule. Problematyka jest ważna społecznie dlatego,
w kolejnych wydaniach magazynu, z pewnością do niej powrócę.
[1] Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. Nr 78, poz. 483 z późn. zm.).
[2] Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 1510 z późn. zm.).
[3] Rozporządzenie z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (t.j. Dz. U. z 2016 r. poz. 2067 z późn. zm.).
[4] Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 1732).
[5] Dz.U. z 2017 r. poz. 796.
[6] D. Roman-Liu, Ocena obciążenia układu mięśniowo-szkieletowego i ryzyka rozwoju dolegliwości kończyn górnych, Bezpieczeństwo Pracy – Nauka i Praktyka 2012, nr 1, s. 8.
[7] Uchwała SN(7z) z 15.03.1979 r., V PZP 13/78, OSNC 1979, nr 6, poz. 110.