Na wstępie niniejszego opracowania zasadnym jest odniesienie się do filarów regulacji prawnych mających wpływ na pracownicze uprawnienia kobiet w ciąży. Zgodnie z art. 18 Konstytucji RP[1] rodzina, macierzyństwo i rodzicielstwo znajdują się pod ochroną i opieką państwa. Z kolei art.  32 Konstytucji przewiduje, że wszyscy są wobec prawa równi, mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne oraz że nikt nie może być dyskryminowany
w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny.

Uzupełniając przywołaną zasadę niedyskryminacji warto odnieść się do zasady równości kobiet i mężczyzn. W oparciu o art.  33 Konstytucji kobieta i mężczyzna mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym. W tym w szczególności mają równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń.

Równe a nie identyczne traktowanie

Przyjęcie założenia, że równe traktowanie oznacza nadawanie tych samych praw
i obowiązków byłoby krzywdzące dla pracownic w okresie ciąży. Należy podkreślić, że przywołane przepisy Konstytucji stanowią podstawę do objęcia szczególną ochroną kobiet-pracownic będących w ciąży, ale w żadnym wypadku nie są podstawą do traktowania wszystkich pracowników zawsze w identyczny sposób. Stan ciąży jest, swoistym stanem wyjątkowym (choć sama ciąża, wbrew dość powszechnej – błędnej opinii – nie jest chorobą). Ustawodawca dostrzegł wyjątkowość tego okresu w życiu kobiety-pracownicy i przewidział szereg uprawnień związanych z zapewnieniem przyszłej mamie oraz jej dziecku bezpiecznych i zdrowych warunków pracy.

Stan ciąży – dokumentacja

Istotne z praktycznych względów jest właściwe wykazanie, że pracownica jest w ciąży.  Korzystanie z uprawnień pracowniczych przewidzianych dla kobiet w ciąży powinno być bowiem formalnie udokumentowane. Zgodnie z art. 185 Kodeksu pracy[2] stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim. Zgodnie z § 1 ust. 2 w zw. z § 11 ust. 2 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej[3] dla potrzeb związanych z udokumentowaniem stanu ciąży pracownicy wystawia się zaświadczenie lekarskie według wzoru Mz/L-1.

Prawo do zwolnienia na czas badań lekarskich

Okres ciąży to czas odbywania licznych badań związanych z ciążą niezależnie od tego czy dotyczą zdrowia samej mamy czy też nienarodzonego jeszcze dziecka pracownica ma na podstawie art. 185 § 2 Kodeksu pracy prawo do zwolnienia na czas wykonania tych badań.  Pracodawca na gruncie wskazanego przepisu musi udzielić pracownicy w ciąży zwolnienia od pracy na badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą. Przy czym, prawo do zwolnienia przysługuje o ile badania:

– zostały zlecone przez lekarza (nie wystarczy, że sama pracownica chce je wykonać),

– pozostają w związku z ciążą,

– nie mogą być (np. z powodu godzin prac lekarza) przeprowadzone poza godzinami pracy pracownicy w ciąży.

Za czas nieobecności w pracy z powodu konieczności wykonania badań pracownica zachowa prawo do pełnego wynagrodzenia.

Uprawnienia związane ze zwolnieniem lekarskim

Jednym z kluczowych i w praktyce powszechnie wykorzystywanym uprawnieniem przyszłych mam jest prawo do wyższego niż zazwyczaj świadczenia przysługującego w okresie czasowej niezdolności do pracy tj. prawo do wynagrodzenia (chorobowego) w czasie niezdolności do pracy oraz zasiłek chorobowy. Na podstawie art. 92 §  1 Kodeksu pracy za czas niezdolności pracownicy do pracy choroby przypadającej w czasie ciąży – pracownica zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.

Pracownica w ciąży, która jest niezdolna do pracy z powodu choroby (choroby niekoniecznie związanej z samą ciążą) może ponadto przybywać na zwolnieniu lekarskim znacznie dłużej niż inni pracownicy. Ustawodawca korzystniej ukształtował długość okresu zasiłkowego przysługującego pracownicy w ciąży, wydłużając go ze standardowych 182 dni dla wszystkich pracowników do 270 dni w przypadku niezdolnych z powodu choroby kobiet
w ciąży.[4]

Uprawnienia dotyczące zakazu wykonywania określonych prac

W związku z art. 176 Kodeksu pracy kobiety w ciąży nie mogą wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie lub przebieg ciąży. Do kategorii prac wzbronionych zalicza się prace:

– związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, w tym ręcznym transportem ciężarów,

– mogące mieć niekorzystny wpływ na zdrowie kobiety lub przebieg ciąży.

Szczegółowy wykaz prac wzbronionych zawiera Rozporządzenie Rady Ministrów
z 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią.[5]

Praca przy komputerze to także praca uciążliwa

W wyniku analiz opinii ekspertów uznano, że dla zmniejszenia obciążenia układu mięśniowo-szkieletowego podczas pracy przy komputerze, wykonywanej w niezmienionej pozycji ciała lepsze efekty daje wprowadzenie częstszych przerw, niż skrócenie całkowitego czasu pracy w ciągu dnia.[6] W konsekwencji pracownica w ciąży może pracować przy komputerze maksymalnie 8 godzin dziennie, przy czym po każdych 50 minutach takiej pracy ma prawo do co najmniej 10 minut przerwy, która jest wliczana do czasu pracy i za którą przysługuje wynagrodzenie.

Obowiązki pracodawcy

Pracodawca, który zatrudnia pracownicę w ciąży przy pracy wzbronionej takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany:

–  przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy;

– dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy.

Identyczne obowiązki ma pracodawca wobec pracownicy w ciąży, jeśli legitymuje się ona orzeczeniem lekarskim o przeciwwskazaniach zdrowotnych do wykonywania dotychczasowej pracy.

Ochrona poziomu wynagrodzenia

Pracownica nie może ponosić negatywnych konsekwencji w sferze wynagrodzenia w związku ze stanem ciąży i rodzajem wykonywanej pracy. Jeśli zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy w ciąży to przysługuje jej dodatek wyrównawczy, który ma na celu uzupełnić otrzymywane wynagrodzenie do poziomu sprzed ciąży. W przypadku, kiedy pracownica w ciąży została całkowicie zwolniona z obowiązku świadczenia pracy – zachowuje ona prawo do dotychczas otrzymywanego wynagrodzenia.

Uprawnienia związane z czasem pracy

Kobiety w ciąży, zgodnie z art. 178 § 2 Kodeksu pracy., nie można zatrudniać
 w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, a także w systemie przerywanego czasu pracy. Podkreślić wypada, że są to zakazy bezwzględne, których nie uchyla nawet zgoda samej pracownicy będącej w ciąży.

Co istotne, pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej, zgodnie
z art. 178¹ k.p., jest zobowiązany zmienić rozkład jej czasu pracy od momentu, kiedy dowiedział się o stanie ciąży. Zmiana powinna zostać dokonana w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, pracodawca powinien przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej.

Jeśli u pracodawcy nie ma innej odpowiedniej dla pracownicy w ciąży pracy pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Analogicznie jak w przypadku prac wzbronionych pracownica w ciąży nie może ponosić
 w związku z przeniesieniem lub wykonywaniem pracy poza porą nocną niższego niż dotychczas wynagrodzenia. W utrwalonym już orzecznictwie przyjęto, że art. 179 § 2 Kodeksu pracy uzasadnia wypłatę dodatku wyrównawczego w razie obniżenia wynagrodzenia pracownicy, chociażby rodzaj wykonywanej przez nią pracy pozostał nie zmieniony.[7]

Podsumowanie

Powyżej wskazane zostały tylko niektóre, wybrane uprawnień pracownic w ciąży. Temat praw pracowniczych związanych z rodzicielstwem jest tak rozległy, że objętość publikacji niestety nie pozwala na omówienie ich w jednym artykule. Problematyka jest ważna społecznie dlatego,
w kolejnych wydaniach magazynu, z pewnością do niej powrócę.

[1] Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. Nr 78, poz. 483 z późn. zm.).

[2] Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 1510 z późn. zm.).

[3] Rozporządzenie z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (t.j. Dz. U. z 2016 r. poz. 2067 z późn. zm.).

[4] Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 1732).

[5] Dz.U. z 2017 r. poz. 796.

[6] D. Roman-Liu, Ocena obciążenia układu mięśniowo-szkieletowego i ryzyka rozwoju dolegliwości kończyn górnych, Bezpieczeństwo Pracy – Nauka i Praktyka 2012, nr 1, s. 8.

[7] Uchwała SN(7z) z 15.03.1979 r., V PZP 13/78, OSNC 1979, nr 6, poz. 110.

Artykuł Wybrane uprawnienia pracownic w ciąży pochodzi z serwisu Pani Od Prawa Pracy.

Nowelizacja przepisów kodeksu pracy w zasadzie duplikuje treść art. 7 dyrektywy 2019/1158 w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE L 188 z 12.07.2019, str.79), co powoduje, że uprawnienie do skorzystania z takiego zwolnienia można porównać do urlopu na żądanie, który jest jednak w pełni płatny.

Ustawodawca posłużył się określeniem siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem – jednak pojęcie to w prawie pracy używane jest wyłącznie w zakresie polecenia wykonywania pracy zdalnej oraz możliwości przerwania biegu przedawnienia – ale nie zostało w żadnym przepisie prawa pracy wprost zdefiniowane.

Przepisy kodeksu cywilnego również nie definiują pojęcia siły wyższej, ale dzięki ugruntowanemu stanowisku doktryny i orzecznictwa powszechnie za siłę wyższą uznaje się zdarzenie zewnętrzne o nadzwyczajnym i przemożnym charakterze, któremu nie można zapobiec (nawet jeśli można było przewidzieć jego wystąpienie). Siła wyższa to również zdarzenie, które cechuje niemożność przewidzenia jego następstw i skutecznego zapobieżenia tym następstwom. Bez wątpliwości za zdarzenia z kategorii siły wyższej uznaje się zjawiska przyrody o katastrofalnym znaczeniu m.in.: powodzie, huragany, trzęsienia ziemi, ale również działania o charakterze społecznym i politycznym np. działania wojenne.

Problem siły wyższej wielokrotnie jednak był przedmiotem orzecznictwa. Warto, moim zdaniem, zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z 8 marca 2012 r., V CSK 165/11, którego teza w obliczu nowych przepisów prawa pracy jest dyskusyjna bowiem wskazuje, że ani wypadek ani choroba nie są zdarzeniami z kategorii siły wyższej – „skutki w postaci poważnej choroby wywołanej wypadkiem drogowym zawinionym przez innego uczestnika ruchu nie mogą być uznane za działanie siły wyższej, ani też nie można cech takiej siły przypisać zdarzeniu (nieprawidłowemu zachowaniu uczestnika ruchu drogowego) które obrażenia te wywołało. Żadne z nich nie wykazuje odpowiedniej przemożności, nie jest nieuchronne, ani nadzwyczajne i niemożliwe do przewidzenia.”

W celu zobrazowania uznanych bezsprzecznie za przypadki siły wyższej zdarzeń warto zwrócić uwagę na tezę wyroku Sądu Najwyższego z 13 maja 2021 r., V CSKP 83/21, LEX nr 3174818, w którym Sąd za siłę wyższą uznał jedynie zdarzenia zewnętrzne w stosunku do uprawnionego, a zarazem nadzwyczajne i w konsekwencji nieuchronne oraz w danym układzie stosunków niemożliwe do przewidzenia, czyli o „przemożnej” mocy oddziaływania, przed którego skutkami nie było żadnej obrony.

W przypadku pracownika – pilną sprawą rodzinną mogłaby być po prostu nagła choroba dziecka lub innego członka rodziny. Za wypadek, na potrzeby udzielania tego typu zwolnienia, należałoby uznać wszelkie rodzaje wypadków, których skutkiem byłaby: niezdolność do pracy (w tym także wypadki przy pracy, komunikacyjne), a także konieczność hospitalizacji oraz udzielenia pomocy medycznej w podstawowym nawet zakresie, zawsze wówczas, kiedy członek rodziny pracownika potrzebuje pomocy lub opieki. To także przypadki nagłego zasłabnięcia, konieczność odbioru dziecka ze szkoły czy przedszkola z powodu choroby (gorączki, urazu, biegunki itp.). W mojej ocenie, na potrzeby skorzystania z tego zwolnienia wystarczy oświadczenie pracownika o takiej konieczności, a dodatkowe dokumenty, zaświadczenia lekarskie dotyczące stanu zdrowia członków rodziny – o ile byłyby dostarczane przez pracowników – nie powinny być przez pracodawcę przetwarzane ze względu na prawdopodobieństwo zarzutu nadmiarowego gromadzenia wrażliwych danych osobowych.

Co prawda, zgodnie z art. 22(1) § 4 kodeksu pracy pracodawca jest uprawniony do żądania podania innych danych osobowych niż określone w tym przepisie, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa – ale cel w postaci udzielenia dwóch dni lub 16 godzin zwolnienia od pracy nie wydaje się zgodny z zasadą adekwatności przetwarzania danych osobowych.

Podsumowując, pracodawca właściwie nie ma możliwości weryfikacji oświadczenia pracownika o celowości i potrzebie wykorzystania takiego zwolnienia – bo żaden przepis prawa pracy wprost nie wskazuje jakie okoliczności należałoby kwalifikować jako siłę wyższą uprawniającą do nowego rodzaju zwolnienia od pracy. Gdyby pracodawca podjąłby próbę weryfikacji takiego zgłoszenia mogłoby się okazać, że nie tylko musi przetwarzać dodatkowe dane osobowe np. dane członków rodziny, ale także ponosi nieuzasadnione koszty takiej weryfikacji – z pewnością wyższe niż koszt wypłaty 50% wynagrodzenia za zwolnienie od pracy wnioskującego o nie pracownika.

Poza tym, relacja pracodawca-pracownik powinna, co do zasady opierać się na wzajemnym zaufaniu i lojalności – dlatego chociażby niezasadne byłoby nadgorliwe weryfikowanie oświadczeń dotyczących pilnych spraw rodzinnych składanych przez pracowników w celu skorzystania ze zwolnienia od pracy.

Wypada wyraźnie podkreślić, że identycznie jak w przypadku urlopów na żądanie, pracownicy w celu wykorzystania tego rodzaju zwolnienia od pracy mają obowiązek uzyskać zgodę pracodawcy, a samo złożenie wniosku do pracodawcy nie jest wystarczające aby nie stawić się w pracy. Korzystanie ze zwolnienia z powodu siły wyższej bez akceptacji pracodawcy pociągałoby za sobą takie same skutki jak nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy – włącznie z możliwością rozwiązania umowy o pracę.  

Artykuł O sile wyższej słów kilka… pochodzi z serwisu Pani Od Prawa Pracy.

Konstytucyjną podstawą zakazu dyskryminacji jest art. 32 Konstytucji RP zgodnie z którym, wszyscy są wobec prawa równi, a nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny. Na gruncie prawa pracy zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu jest podstawową zasadą prawa pracy wynikającą z art. 113 Kodeksu pracy. Na podstawie tego przepisu jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

W oparciu o art. 183a k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Katalog kryteriów dyskryminacji wskazanych w art. 113 k.p. i w art. 183a k.p. jest otwarty i nie dotyczy wyłącznie cech podanych w tych przepisach – wyraźnie bowiem ustawodawca zakazuje „jakiejkolwiek” dyskryminacji w zatrudnieniu.

Macierzyństwo, ojcostwo oraz wychowywanie dzieci mogą stanowić samodzielne kryteria dyskryminacji bezpośredniej. Warto podkreślić, że kryterium dyskryminacyjne dotyczące powinności rodzicielskich czy opiekuńczych nie będzie wiązane z płcią czy wiekiem.

Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego dyskryminacją w rozumieniu art. 113 k.p. będzie bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na obowiązki rodzinne, a także przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej (m.in. wyrok SN z 10 września 1997 r., I PKN 246/97).

Przejawy dyskryminacji

Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na macierzyństwo lub ojcostwo obejmuje w szczególności:

• dostęp do udziału w procesie rekrutacji,
• dostęp do zatrudnienia,
• warunki pracy,
• warunki wynagradzania,
• warunki awansowania,
• dostęp do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Dyskryminacją będzie zarówno pozbawienie dostępu do zatrudnienia ze względu na kryteria dyskryminujące zawarte w ogłoszeniu o pracę czy ofercie pracy, jak również pozbawienie możliwości zatrudnienia w związku z informacjami nt. macierzyństwa lub ojcostwa uzyskane w procesie rekrutacji.

Niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę, pominięcie przy awansowaniu, pominięcie w przyznawaniu świadczeń związanych z pracą będzie stanowiło dyskryminację, o ile pracodawca nie wykaże, że podejmując decyzje kierował się obiektywnymi powodami. Pracownikom wykonującym jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości przysługuje jednakowe wynagrodzenie obejmujące wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych odpowiednimi dokumentami lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.  Praca powinna być oceniana na podstawie kryterium jakości i wartości wykonywanej pracy. Stąd przy ocenie wartości i jakości pracy nie powinny mieć znaczenia okoliczności związane z posiadaniem i/lub wychowywaniem dzieci ani korzystaniem z uprawnień rodzicielskich.

Przejawem dyskryminacji ze względu na macierzyństwo lub ojcostwo będzie również naruszenie określonego w art. 183⁴ k.p. obowiązku dopuszczenia pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu.

Istnieją takie miejsca pracy, gdzie odmowa dopuszczania pracowników (nie tylko kobiet) po zakończeniu urlopów związanych z rodzicielstwem do pracy na poprzednio zajmowanych stanowiskach jest elementem polityki kadrowej i ma charakter powszechny.

Należy zwrócić uwagę, że już samo zniechęcanie do skorzystania z przysługujących pracownikom uprawnień z tytułu urodzenia i posiadania dziecka np. korzystania z dni wolnych na opiekę nad dzieckiem, korzystania z urlopów związanych z rodzicielstwem czy też w przypadku pracownic-mam korzystania z przerw przeznaczonych na karmienie piersią jest również dyskryminacją ze względu na osobiste kryterium w postaci bycia rodzicem (macierzyństwo, ojcostwo). Przejawem dyskryminacji jest także brak dostosowania wymiaru zadań do obowiązującego czasu pracy, przeciążanie pracownika nadmiernie, organizowanie pracy w sposób uciążliwy.

Odszkodowanie

Zgodnie z art. 18^3d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie przepisów ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę – przepisy nie przewidują górnej granicy odszkodowania.

Odszkodowanie powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Zgodnie z treścią dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy oraz stanowiskiem Sądu Najwyższego (m.in. wyrok SN z 7.01.2009 r., III PK 43/08) odszkodowanie jest odstraszające w stosunku do pracodawcy wtedy, gdy jest przyznane w pełnej wysokości, adekwatnej do rozmiaru szkody lub krzywdy, a zatem wtedy, gdy jest skuteczne i proporcjonalne.

Dlatego przy ustalaniu wysokości należnego odszkodowania na podstawie art. 18^3d k.p., sądy uwzględniają wszelkie okoliczności – również te leżące po stronie pracodawcy. Sąd rozpoznający sprawę o dyskryminację weźmie pod uwagę m.in.:

• częstotliwość i okres praktyk dyskryminacyjnych,
• stopień nasilenia praktyk dyskryminacyjnych,
• stopień zawinienia pracodawcy,
• stosunek pracodawcy do osoby dyskryminowanej,
• czy stosunek do pracownika nie jest rezultatem uprzedzeń i stereotypów.

Sąd ponadto oceni pozycję pracodawcy na rynku pracy, jego oficjalne deklaracje dotyczące polityki kadrowej, a także wielkość i status majątkowy pracodawcy.

Dochodzenie roszczeń

Główną przyczyną rezygnacji z pozywania pracodawcy o odszkodowanie z powodu dyskryminacji jest przekonanie pracownika, że nie ma wystarczających (niezbitych) dowodów świadczących o stosowaniu praktyk dyskryminacyjnych. Podkreślenia wymaga, że pracownik powinien jedynie uprawdopodobnić, a nie udowodnić stosowanie praktyk dyskryminujących. Jeśli pracownik wskaże fakty, które uprawdopodabniają nierówne traktowanie lub dyskryminację, to wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu w postaci wykazania, że przy podejmowaniu decyzji kadrowych kierował się obiektywnymi powodami. W moim odczuciu, przy podejmowaniu decyzji o dochodzeniu roszczeń z tytułu dyskryminacji kluczowe jest ustalenie czy pracownik jest gotowy na długotrwałe, nawet kilkuletnie pozostawanie w sporze sądowym. W moim odczuciu, niejednokrotnie koszty emocjonalne tego rodzaju postępowania są zdecydowanie większe niż koszty finansowe. W sprawach z zakresu prawa pracy nie ma obowiązku posiadania profesjonalnego pełnomocnika (adwokata lub radcy prawnego), ale są okoliczności, kiedy wydaje się to być niezbędne. W sytuacji, kiedy emocje związane z procesem sądowym mogą przesłonić racjonalną ocenę, odradzam samodzielne występowanie na drogę sądową. Pracownik, który doświadczył zachowań dyskryminacyjnych a nie może samodzielnie pokryć kosztów reprezentacji, ma możliwość skorzystania z nieodpłatnej pomocy prawnej m.in. w ramach cyklicznych akcji udzielania takich porad organizowanych przez Okręgowe Izby Radców Prawnych i Okręgowe Izby Adwokackie oraz organizacje pozarządowe.

Artykuł Macierzyństwo, ojcostwo i wychowywanie dzieci jako kryterium dyskryminujące pochodzi z serwisu Pani Od Prawa Pracy.

Czyn nieuczciwej konkurencji

Zgodnie z art. 11 ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1913 z późn. zm.) czynem nieuczciwej konkurencji jest ujawnienie, wykorzystanie lub pozyskanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa.

Przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się informacje o charakterze:

• technicznym,
• technologicznym,
• organizacyjnym

lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, które jako całość lub w szczególnym zestawieniu i zbiorze ich elementów nie są powszechnie znane osobom zwykle zajmującym się tym rodzajem informacji albo nie są łatwo dostępne dla takich osób.

Jeżeli informacja dotyczy metod działania, wzorców, procedur produkcyjnych to ma ona charakter technologiczny lub techniczny. Za informację organizacyjną przyjmuje się natomiast całokształt doświadczeń i wiadomości przydatnych do prowadzenia przedsiębiorstwa, niezwiązanych bezpośrednio z cyklem produkcyjnym (Wyrok KIO z 28 lutego 2020 r., KIO 322/20). Informacje o kontrahentach, dostawcach, stosowanych rabatach – są informacjami posiadającymi wartość gospodarczą i mogą stanowić tajemnicę organizacyjną przedsiębiorstwa.

Informacja o ochronie danych

Powyższe informacje mają status tajemnicy przedsiębiorstwa, o ile pracodawca podjął, przy zachowaniu należytej staranności, działania w celu utrzymania ich w poufności.
Należy podkreślić istotną rolę pracodawców w uświadamianiu swoich pracowników, o tym jakie dane posiadają wartość gospodarczą i które zasługują na szczególną ochronę jako tajemnica przedsiębiorstwa. W orzecznictwie podkreśla się ciążący na pracodawcy obowiązek podjęcia odpowiednich działań organizacyjnych i porządkowych w celu utrzymania danej wiadomości
w tajemnicy. Pracodawca powinien poinformować pracownika o poufnym charakterze wiedzy, techniki, procedury. Zdarza się, że poufny charakter informacji określany jest w sposób dorozumiany np. poprzez nadanie uprawnień dostępowych określonej grupie pracowników, ustanowienie dodatkowych haseł, ograniczenie dostępu do poszczególnych plików. Brak poinformowania o zakresie informacji stanowiących tajemnicę, nie oznacza jednak, że osoby, które przypadkowo weszły w posiadanie danej informacji, są całkowicie zwolnione od obowiązku zachowania jej tajemnicy – wystarczy, że mogły domyślać się jaki jest charakter tej informacji (Wyrok SN z 3 października 2000 r., sygn. I CKN 304/00).

Konsekwencje niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku zapewnienia poufności informacji lub powiadomienia zainteresowanego pracownika o tym, że przekazana informacja jest objęta tajemnicą przedsiębiorstwa, obciążają pracodawcę. Wykorzystanie bowiem przez pracownika we własnej działalności gospodarczej informacji, co do których przedsiębiorca (pracodawca) nie podjął niezbędnych działań w celu zachowania ich poufności, nie sygnalizował nawet w sposób dorozumiany jaki jest charakter informacji – należy traktować jako wykorzystanie powszechnej wiedzy, do której przedsiębiorca nie ma żadnych ustawowych uprawnień (Wyrok SN z 3 października 2000 r., sygn. I CKN 304/00).

Konsekwencje naruszenia tejemnicy przedsiębiorstwa

Stosunek pracy, co do zasady, opiera się o wzajemną lojalność.  W kontekście nieuprawnionego kopiowania danych pracodawcy (w tym maili i baz danych) nawet pracownik, który nie jest ograniczony zakazem konkurencji musi liczyć się z konsekwencjami w postaci:

• zwolnienia z pracy (także dyscyplinarnego),
• odpowiedzialności cywilnoprawnej,
• odpowiedzialności karnej.

Odpowiedzialność pracownicza

W orzecznictwie jednolicie przyjmuje się, że skopiowanie ze służbowego komputera poufnych danych stanowi zagrożenie majątkowych i niemajątkowych interesów pracodawcy, a tym samym daje podstawę do rozwiązania stosunku pracy z art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy (Wyrok SN z 11 marca 2020 r., III PK 24/19).

Co więcej, nieuzasadnione wykonywaniem obowiązków pracowniczych utworzenie na prywatnym nośniku elektronicznym zbioru poufnych informacji obrazujących aktualne
i planowane kontakty handlowe jest umyślnym naruszeniem podstawowego obowiązku pracownika dbałości o dobro zakładu pracy i ochrony jego mienia w rozumieniu art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy (Wyrok SN z 11 września 2014 r., II PK 49/14 oraz wyrok SN z 10 maja 2018 r., II PK 76/17).

W przedsiębiorstwach prywatnych (niekoniecznie wyłącznie handlowych) prawie wszystkie bieżące dane dotyczące obrotu mają znaczenie, dlatego naruszeniem obowiązku zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa jest także skopiowanie danych dotyczących aktualnej działalności pracodawcy tj.  informacji wymienianych z klientami, informacji dotyczących terminów dostaw, dostępności surowców, rodzaju ofert wraz z cenami, danych dotyczących zamówień klientów
i progów rabatowych.

Odpowiedzialność cywilna

Zgodnie z art. 18 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji w razie dokonania czynu nieuczciwej konkurencji, przedsiębiorca, którego interes został zagrożony lub naruszony, może żądać od pracownika:

• zaniechania niedozwolonych działań;
• usunięcia skutków niedozwolonych działań;
• złożenia jednokrotnego lub wielokrotnego oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie;
• naprawienia wyrządzonej szkody, na zasadach ogólnych;
• wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści, na zasadach ogólnych;
• zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej na określony cel społeczny związany ze wspieraniem kultury polskiej lub ochroną dziedzictwa narodowego – jeżeli czyn nieuczciwej konkurencji był zawiniony.

Odpowiedzialność karna

Na gruncie art. 23 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji kara za ujawnienie lub/i wykorzystanie poufnych informacji może być wyjątkowo dotkliwa. Pracownik, który wbrew ciążącemu na nim obowiązkowi w stosunku do pracodawcy, ujawnia innej osobie lub wykorzystuje we własnej działalności gospodarczej informację stanowiącą tajemnicę przedsiębiorstwa, jeżeli wyrządza to poważną szkodę pracodawcy, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. Nie należy zapominać
o odpowiedzialności karnej za samo usiłowanie popełnienia czynu zabronionego, która na gruncie art. 13 Kodeksu karnego w związku z omawianym przepisem także ma zastosowanie. Co więcej, tej samej karze podlega ten, kto uzyskawszy bezprawnie informację stanowiącą tajemnicę przedsiębiorstwa, ujawnia ją innej osobie lub wykorzystuje we własnej działalności gospodarczej.

Warto w tym miejscu przytoczyć stanowisko orzecznictwa dotyczące kopiowania maili przez pracownicę, która została z tego tytułu pociągnięta do odpowiedzialności karnej. Sąd wskazał, że wykorzystanie zaufania pracodawcy udostępniającego oskarżonej poufne dane firmy, motyw jej działania i nie faktyczne, ale potencjalne wręcz katastrofalne z punktu widzenia działalności firmy  skutki i konsekwencje, jakie mogły przynieść działania byłej pracownicy to „okoliczności, które sprzeciwiają się uznaniu czynu za błahy i uznania stopnia szkodliwości za znikomy” (Wyrok SO w Jeleniej Górze z 18.07.2014 r., VI Ka 195/14). Sąd uznał winę byłej pracownicy mimo, że nie doszło do wyrządzenia pracodawcy poważnej szkody.

Wnioski

Podsumowując, powszechnie panuje błędne przekonanie, że czyn nieuczciwej konkurencji może popełnić wyłącznie przedsiębiorca, jednak należy wyraźnie podkreślić, że czyn nieuczciwej konkurencji polegający m.in. na ujawnieniu tajemnicy przedsiębiorstwa może popełnić również osoba, która świadczy pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego. Czyn nieuczciwej konkurencji można przypisać aktualnie zatrudnionemu pracownikowi, jak również byłemu pracownikowi już po ustaniu stosunku pracy i to nawet jeśli nie prowadzi on własnej działalności gospodarczej. Postulować wypada większą dbałość zarówno po stronie pracodawców jak i pracowników w zakresie ochrony informacji bieżących dotyczących funkcjonowania pracodawcy, informacji które stanowią know-how pracodawcy oraz stricte technicznych danych istotnych z punktu widzenia zakładu pracy jako całości.

Artykuł Kopiowanie maili i baz klientów pracodawcy jako czyn nieuczciwej konkurencji pochodzi z serwisu Pani Od Prawa Pracy.

Wydawać by się mogło oczywistym, że w razie choroby lub urodzenia dziecka, wskazane w umowie o pracę wynagrodzenie będzie stanowiło podstawę do obliczenia wysokości zasiłków przysługujących z ubezpieczenia chorobowego.

Kwestionowanie wysokości wynagrodzenia

Coraz częściej zdarza się, że Zakład Ubezpieczeń Społecznych kwestionuje podstawę wymiaru składek pracownika i samodzielnie de facto ustala (obniża) należne pracownikowi wynagrodzenie.

Dzieje się tak w przypadku, kiedy pracownik rozpoczyna korzystanie ze świadczeń finansowanych ze składki na ubezpieczenie chorobowe. Z reguły wtedy ZUS uznaje, że zasiłek który musi wypłacać jest nadmiernym obciążeniem finansowym. Wszczyna postępowanie wyjaśniające, w którego konsekwencji uznaje, że podstawa wymiaru składek (wynagrodzenie) była ustalona nieprawidłowo tzn. jest zbyt wygórowana.

ZUS wydając decyzję administracyjną ustala arbitralnie kwotę stanowiącą podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne – obniżając wynagrodzenie najczęściej do poziomu wynagrodzenia minimalnego lub przeciętnego wynagrodzenia. Zdarza się, że ZUS dokonuje takiego obniżenia bez pogłębionej analizy stanu faktycznego lub kwestionując wyjaśnienia płatnika (pracodawcy) i ubezpieczonego (pracownika). Wpływ na ilość tego typu decyzji może mieć także praktyka samych zainteresowanych, którzy na krótko przed skorzystaniem ze świadczeń bez uzasadnienia podwyższają wynagrodzenie lub dopiero nawiązują stosunek pracy ustalając wynagrodzenie rażąco odbiegające od warunków rynkowych.

Prawo do obniżenia wynagrodzenia

Orzecznictwo Sądu Najwyższego nie pozostawia wątpliwości – Zakład Ubezpieczeń Społecznych może kwestionować wysokość wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne (wyrok Sądu Najwyższego z 4 marca 2021 r., II USKP 24/21, LEX nr 3158137). Uprawnienie to przysługuje ZUS-owi jeżeli okoliczności sprawy wskazują, że wynagrodzenie zostało wypłacone:

– na podstawie umowy sprzecznej z prawem,

– na podstawie umowy sprzecznej z zasadami współżycia społecznego,

– z zamiarem obejścia prawa.

Uprawnienie ZUS do weryfikowania podstawy wymiaru składek, a tym samym wysokości wynagrodzenia za pracę wynika z założenia, że umowa o pracę wywołuje skutki nie tylko w relacji między pracownikiem i pracodawcą, ale również w zakresie ubezpieczeń społecznych. Sądy jednolicie przyjmują, że podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne stanowi „wynagrodzenie godziwe” (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 18 stycznia 2016 r., III AUa 1266/15, LEX nr 1979544).

Cechy wynagrodzenia godziwego

Nawiązując do przepisów prawa pracy, zgodnie z art. 13 Kodeksu pracy pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Z kolei na podstawie art. 78 § 1 k.p. wynagrodzenie za pracę powinno:

– odpowiadać rodzajowi wykonywanej pracy,

– odpowiadać kwalifikacjom wymaganym do wykonywania pracy,

– uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy.

„Wynagrodzenie godziwe” to wynagrodzenie ekwiwalentne względem wykonywanej pracy oraz takie, które jest: należne, właściwe, odpowiednie, rzetelne, uczciwe
i sprawiedliwe. Oznacza to, że strony stosunku pracy nie są w pełni swobodne
w ustalaniu wysokości należnego za pracę wynagrodzenia tzn. nie mogą ustalić
w umowie o pracę wynagrodzenia niższego niż minimalne (co jest oczywiste), ale także nie mogą wskazać w umowie wynagrodzenia rażąco wygórowanego.

Zasada swobodnego kształtowania postanowień umownych realizuje się w prawie pracy tylko w takim zakresie, w jakim przewiduje to obowiązujące prawo, a strony obowiązane są uwzględnić interes publiczny. Tym samym wolna wola pracownika
i pracodawcy w zakresie ustalania wynagrodzenia, które później rzutuje na obciążenia związane z wypłatą zasiłku, podlega ochronie jedynie w ramach wartości uznawanych i realizowanych przez system prawa (uchwała Sądu Najwyższego z 27 kwietnia 2005 r. II UZP 2/05 OSNP 2005 Nr 21, poz. 338).

Ocena zasadności ustalonego wynagrodzenia

Ocena godziwości wynagrodzenia nie odbywa się w oparciu o zamknięty katalog kryteriów i wymaga uwzględnienia okoliczności każdego konkretnego przypadku (wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 26 listopada 1996 r., U 6/96, LEX nr 31037).

Badanie zasadności ustalonego w umowie wynagrodzenia nie powinna być oparta
o subiektywną ocenę charakteru pracy wykonywanej przez pracownika na danym stanowisku pracy, ale powinna być dokonana w oparciu o obiektywne wzorce (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 stycznia 2014 r., I UK 302/13 LEX nr 1503234).

Taka kompleksowa ocena uwzględnia, poza powyżej wskazanymi elementami, warunki obrotu i realia życia gospodarczego, opłacalność działalności, miejsce wykonywania pracy, poziom bezrobocia na lokalnym rynku pracy, dostępność wykwalifikowanych kadr.

Badając prawidłowość ustalonego w umowie wynagrodzenia analizuje się obowiązującą u pracodawcy siatkę wynagrodzeń, średni poziom wynagrodzeń za taki sam lub podobny charakter pracy w danej branży, wykształcenie, zakres obowiązków, odpowiedzialność materialną oraz dyspozycyjność (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 czerwca 2018 r., I UK 166/17, LEX nr 2508619).

Niedopuszczalne jest jednak oparcie rozstrzygnięcia wyłącznie na statystycznych, danych, które mogą mieć znaczenie pomocnicze i umożliwiają jedynie zorientowanie się czy konkretne wynagrodzenie odstaje od średniego wynagrodzenia obowiązującego w danym regionie, na danym stanowisku i w określonej branży.

Zastanawiające jest to, że ZUS kwestionuje wygórowane wynagrodzenia dopiero wtedy, gdy pracownikowi trzeba wypłacić zasiłek, a nie dokonuje takiej weryfikacji na etapie odprowadzania przez płatnika wysokich składek. Dziwić może również pewna niekonsekwencja i fakt niekwestionowania przez ZUS tych wynagrodzeń pracowników, które są rażąco niskie – procedura wyglądałaby identycznie, ale jej skutkiem byłoby podwyższenie wynagrodzenia pracownika.

Decyzja ZUS to nie wyrok

Pracownicy, otrzymujący decyzje ZUS, nie zawsze w pełni rozumieją o co faktycznie w decyzji chodzi i jakie są jej skutki w razie braku odwołania. Dopiero wpływ na konto bankowe zasiłków w zaniżonej wysokości wywołuje reakcję i próbę odwołania się od niekorzystnej decyzji. Zazwyczaj wtedy na odwołanie jest już za późno.

Warto pamiętać, że decyzja ZUS jest ostateczna wyłącznie wtedy, gdy nie zdecydujemy się złożyć od niej odwołania w przeciągu 30 dni od jej otrzymania. Jeśli decyzja jest krzywdząca lub jeśli pracownik się z nią nie zgadza to powinien się od niekorzystnego rozstrzygnięcia odwołać.

Dopiero dokonana przez sąd (a nie ZUS) wszechstronna, pogłębiona analiza stanu faktycznego i zgromadzonej dokumentacji pozwala na definitywne rozstrzygnięcie czy przyjęta w umowie o pracę wysokość wynagrodzenia jest czynnością sprzeczną z ustawą, mającą na celu jej obejście lub sprzeczną z zasadami współżycia społecznego.

Artykuł Wysokie wynagrodzenie pracownika to niegodziwe wynagrodzenie? pochodzi z serwisu Pani Od Prawa Pracy.

Zgodnie z art. 52 Kodeksu pracy zwolnienie pracownika w trybie dyscyplinarnym (natychmiastowym) możliwe jest m.in. w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Co prawda, żaden przepis Kodeksu pracy nie przewiduje wprost obowiązku pozostawania w trzeźwości, ale taką powinność można wywieść z treści innych przepisów prawa pracy m.in. dotyczących bhp czy zasad współżycia społecznego.

Obowiązek zachowania trzeźwości w miejscu i w czasie pracy potwierdza także jednoznacznie orzecznictwo. W wyroku z 23 lipca 1987 r., I PRN 36/87 Sąd Najwyższy uznał, że wynikający z przepisów prawa oraz z zasad współżycia społecznego obowiązek pracownika zachowania trzeźwości w czasie pracy należy do jego podstawowych obowiązków. Prawidłowe wykonywanie pracowniczego obowiązku zachowania trzeźwości polega m.in. na pozostawaniu w gotowości do wykonywania pracy w stanie trzeźwości przez cały okres, w ramach którego, konkretnego dnia, pracodawca może od pracownika – w normalnym przebiegu wydarzeń – wymagać świadczenia pracy. Ponadto obowiązek pozostawania w trzeźwości ciąży na pracowniku nie tylko, gdy wykonuje on pracę w siedzibie zakładu pracy, lecz także gdy przebywa w jakimkolwiek innym miejscu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy. Sąd zwrócił również uwagę, że nie może być żadnego „marginesu” tolerowania przez pracodawcę spożywania przez pracownika alkoholu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy, choćby spożywanie alkoholu było zwyczajowo praktykowane lub tolerowane przez przełożonych pracownika. Stawienie się pracownika w miejscu wykonywania pracy w stanie nietrzeźwości wyklucza zarówno możliwość świadczenia przez niego pracy, jak też pozostawania w gotowości do jej świadczenia, a pracownik, który stawił się do pracy w stanie nietrzeźwości, nie może wykonywać pracy (wyrok SN z 11 kwietnia 2000 r., I PKN 586/1999).

Obowiązek odsunięcia od pracy

W interesie pracodawcy leży ustalenie, czy pracownik jest zdolny do świadczenia pracy, czy też znajduje się w stanie wykluczającym jej świadczenie z powodu spożycia alkoholu. W razie stwierdzenia stanu nietrzeźwości u pracownika pracodawca ma obowiązek odsunąć go od wykonywania pracy w szczególności ze względu na konieczność zapewnienia bezpieczeństwa jemu oraz współpracownikom.

Obowiązek odsunięcia nietrzeźwego pracownika od pracy wynika wprost z przepisów ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (t.j. Dz. U. z 2021 r. poz. 1119 z późn. zm.). Ustawodawca na podstawie art. 17 ust. 3 planował wyeliminować wszelkie wątpliwości pojawiające się w związku ze stosowaniem przez pracodawców różnych urządzeń sprawdzających trzeźwość, w tym testerów czy alkomatów, których wiarygodność mogła być łatwo podważona. Na podstawie tego przepisu kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy
w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy.

Według najnowszego stanowiska Sądu Najwyższego z dnia 16 marca 2021 r., wyrażonego w wyroku I PSK 76/21 ustawodawca ograniczył możliwość wykonywania kontroli trzeźwości pracowników przez pracodawcę we własnym zakresie, a zdaniem sądu badania stanu trzeźwości pracownika może dokonać tylko uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (choć w doktrynie prawa pracy są zdania odmienne). Badanie to powinno się odbyć na żądanie pracodawcy, jeżeli z takim żądaniem nie występuje pracownik, a pracodawca zamierza następnie wyciągnąć ze stanu trzeźwości (nietrzeźwości) pracownika konsekwencje przewidziane prawem.

Na mocy art.17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, natomiast zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe. Zdaniem Sądu Najwyższego przepis ten nakłada na pracodawcę obowiązek wezwania uprawnionego organu powołanego do ochrony porządku publicznego w celu przeprowadzenia badania stanu trzeźwości pracownika z inicjatywy pracodawcy nawet bez sformułowania przez pracownika żądania przeprowadzenia tego badania przez uprawniony organ (wyrok SN z 4 grudnia 2018 r., I PK 194/17). Do badania stanu trzeźwości stosuje się przepisy rozporządzenia Ministra Zdrowia i Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z dnia 28 grudnia 2018 r. w sprawie badań na zawartość alkoholu w organizmie (Dz. U. poz. 2472).

Rozwiązanie umowy z powodu nietrzeźwości

W związku z naruszeniem obowiązku zachowania trzeźwości pracodawca ma prawo rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę. Jeśli chodzi o zwykły tryb rozwiązania umowy tj. na podstawie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia w zasadzie nie ma żadnych ograniczeń poza zwolnieniem w tym trybie pracowników korzystających ze szczególnej ochrony (m.in. w wieku przedemerytalnym, kobiet w ciąży), a możliwość skutecznego odwołania się przez pracownika do sądu jest minimalna – odwołanie mogłoby dotyczyć ewentualnych błędów proceduralnych, a nie samej przyczyny zwolnienia.

Wina pracownika

W przypadku złożenia przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika z powodu niezachowania trzeźwości ciężar udowodnienia, że pracownik w sposób ciężki naruszył podstawowe obowiązki pracownicze nałożony jest na pracodawcę. Ryzyko skutecznego odwołania się jest m.in. możliwe w przypadku, kiedy pracownikowi nie można przypisać winy. Warunkiem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 k.p. jest wina pracownika, rozumiana jako wina umyślna lub rażące niedbalstwo. Przyczyną rozwiązania umowy o pracę w tym trybie może być tylko ciężkie i zawinione naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W nauce prawa przyjmuje się, że na pojęcie winy składają się dwa elementy: świadomość i wola. Jeżeli sprawca czynu ma świadomość bezprawności czynu oraz gdy chce go popełnić i popełnia, to działa z winy umyślnej. Stąd naruszenie obowiązku pracowniczego w zniesionym stanie świadomości nie daje pracodawcy wystarczających podstaw do niezwłocznego rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę z jego winy

Warto tutaj przytoczyć, niejednokrotnie krytykowane stanowisko, Sądu Najwyższego, zgodnie z którym stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową nie stanowi dostatecznej podstawy do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2000 r. I PKN 76/00). Mimo, że już samo przebywanie pracownika w zakładzie pracy w stanie nietrzeźwości stanowi, ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, to jednak jeśli w naruszeniu obowiązków pracowniczych przez pracownika nie było jego winy, to wyklucza się możliwość zastosowania wobec niego niezwłocznego trybu rozwiązania umowy o pracę.

Sąd Najwyższy wielokrotnie i jednolicie stwierdzał, że w pojęciu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych mieści się wina umyślna oraz rażące niedbalstwo (m.in. wyrok z dnia 11 września 2001 r., I PK 634/00, , wyrok z dnia 27 października 2010 r., III PK 21/10). Tak więc w żadnym razie nie jest możliwe przyjęcie, iż sama bezprawność uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 lutego 2008 r., II PK 162/07, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 marca 2015 r. II PK 105/14). Takie ujęcie jest szczególnie problematyczne i niejednokrotnie, w wyniku przegranego procesu, kosztowne dla pracodawców – ponieważ biorąc pod uwagę przytoczone tezy orzeczeń nawet w przypadku wyjątkowo rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych konieczną przesłanką rozwiązania natychmiastowego umowy o pracę pozostaje przesłanka winy – a tej przypisać nie można osobie chorej przewlekle na chorobę alkoholową o ograniczonej świadomości lub wręcz niepoczytalności. Stan niepoczytalności całkowicie wyłącza winę pracownika i tym samym jego odpowiedzialność opartą na tej przesłance (W. Sanetra: Wina w odpowiedzialności pracowniczej, Warszawa – Wrocław 1975, s. 180).

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy

Kolejnym aspektem zgodnego z prawem zwolnienia dyscyplinarnego jest prawidłowe złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Zgodnie z art. 61 k.c. oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Podstawowym błędem pracodawców jest wręczanie pracownikowi znajdującemu się pod wpływem alkoholu oświadczenia o rozwiązaniu umowy. W takim przypadku pracodawca nie może mieć pewności, że pracownik świadomie zapoznał się z treścią dokumentu zawierającego oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Należy zauważyć, że ograniczony stan świadomości może oznaczać, iż oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę w ogóle nie zostało złożone (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lutego 2010 r., II PK 204/09).

Wnioski

Podsumowując – spożywanie alkoholu w trakcie pracy lub w czasie pozostawania do dyspozycji pracodawcy, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości oraz niezachowanie stanu trzeźwości jest naruszeniem podstawowego obowiązku pracowniczego. W takiej sytuacji pracownika można zwolnić zawsze (poza kategoriami pracowników chronionych)
z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Do skutecznego i prawidłowego zwolnienia pracownika w trybie dyscyplinarnym konieczne jest, aby zachowanie pracownika w stopniu ciężkim naruszało podstawowy obowiązek pracowniczy – tym samym, aby możliwe mu było przypisanie winy. Stany ograniczonej lub wyłączonej świadomości oraz niepoczytalność wyłączają możliwość przypisania winy pracownikowi – w konsekwencji pierwotnie skuteczne rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym może zostać uznane za wadliwe, a sąd może pracownika przywrócić do pracy lub zasądzić na jego rzecz odszkodowanie. Moim zdaniem, pracodawcy stosując najbardziej radykalny sposób rozwiązania umowy o pracę powinni mieć pewność istnienia przesłanki winy pracownika, a jeśli tej pewności nie ma np. przy ograniczonej lub wyłączonej świadomości pracownika właściwym i ostatecznie mniej kosztownym rozwiązaniem byłoby stosowanie oświadczenia o rozwiązaniu umowy z zachowaniem wypowiedzenia.

Artykuł Zwolnienie dyscyplinarne pracownika alkoholika pochodzi z serwisu Pani Od Prawa Pracy.

Co więcej, pracodawcy w zawiadomieniu o nałożeniu kary porządkowej, jedynie ogólnie wskazują na naruszenie obowiązków pracowniczych wynikających z art. 100 Kodeksu pracy, nie wskazując konkretnego naruszenia wynikającego z powyższego przepisu, który swym zakresem obejmuje kilkanaście obowiązków, o różnym charakterze.

Należy wyraźnie podkreślić, że z treści art. 108 Kodeksu pracy wynika, iż odpowiedzialność porządkowa pracownika dotyczy wyłącznie naruszeń powinności o charakterze porządkowym. Przesłanką odpowiedzialności porządkowej pracowników jest bezprawne naruszenie przez pracownika obowiązku porządkowego oraz jego wina, przy czym bezprawność oznacza przekroczenie konkretnych reguł, określonych w przepisie tj. ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy.

Kary porządkowe pracodawca może zastosować np. w przypadku naruszenia przyjętych zasad sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy, niepunktualnego rozpoczynania i kończenia pracy, naruszenia reguł organizacji i porządku w procesie pracy, w tym np. utrzymania porządku na stanowisku pracy, za niestosowania się do przepisów bhp i przeciwpożarowych w procesie pracy, nieprzestrzegania zasad zdawania i pobierania sprzętów i urządzeń stanowiących własność pracodawcy, korzystania w sposób niezgodny z przyjętymi zasadami z pojazdu służbowego, nieprzestrzegania reguł porządku, ładu w zakładzie pracy, niestosowania się do warunków określających porę przebywania na terenie zakładu pracy albo zakazów spożywania alkoholu, a także innych reguł porządkowych i organizacyjnych.

Kary porządkowe nie mogą być stosowane za naruszenie zachowań wchodzących w skład pracowniczego obowiązku sumienności i staranności czy za nieprzejawianie inicjatywy w pracy lub niepodnoszenie jej jakości. Warto zwrócić uwagę, że obowiązek starannego wykonywania pracy nie staje się, nawet w sytuacji wpisania go do regulaminu pracy, obowiązkiem o charakterze organizacyjno – porządkowym. Pozostaje on wciąż zasadniczym elementem świadczenia pracy przez pracownika. Podobnie jest w przypadku postanowień Kodeksu Etyki, jeśli obowiązuje u pracodawcy – zasady (nie obowiązki) m.in. zasady uczciwości i rzetelności oraz zasady dbałości o dobre imię pracodawcy – nie mają charakteru obowiązków o charakterze porządkowym.

W doktrynie prawa pracy powszechny jest pogląd, że kary porządkowe nie mogą być nakładane na pracownika w zakresie obowiązków składających się na element świadczenia np. obowiązku sumienności. Nieprawidłowości w zakresie jakości wykonywania pracy należy rozpatrywać w kategoriach sposobu wykonania pracy, do której pracownik się zobowiązał – czynności składającej się na element świadczenia – czego – nie można kwalifikować do spraw z zakresu porządku w procesie pracy (J. Jończyk: Prawo pracy, Warszawa 1995, str. 331; por. też J. Skoczyński (w) Kodeks pracy. Komentarz, pod red. Z. Salwy, wyd. 2, Warszawa 2000, str. 367).

Tym samym, kary porządkowe mogą być nakładane na pracowników jedynie za naruszenia porządkowe, nie zaś za nie dość dobrą, niewystarczającą jakość pracy, wykonywanie obowiązków w sposób niedbały, niestaranny lub zbyt wolny.  Zgodnie z utrwalonym stanowiskiem doktryny prawa pracy nieprawidłowości w tym zakresie i naruszenia podlegają innym sankcjom aniżeli porządkowe (Szurgacz H. (red)., Prawo pracy. Zarys wykładu, Warszawa 2010, s. 165) włącznie z tym, że samodzielnie mogą stanowić podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę.

Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem organizacja i porządek pracy, o których mowa
w art. 108 k.p., dotyczą nie merytorycznej, a technicznej sfery działalności pracodawcy, odpowiedzialność porządkowa ma inny cel niż mobilizacja do bardziej dokładnej lub wydajniejszej pracy. Sądy pracy jednolicie orzekają w zakresie kar nakładanych niezasadnie postanawiając o ich uchyleniu, jeśli zastosowanie kar porządkowych miało miejsce nie z powodu naruszenia przez pracowników przepisów dotyczących organizacji i porządku pracy, a raczej sposobu świadczenia pracy (m.in. wyrok Sądu Rejonowego w Rybniku – V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 23 marca 2022 r. V P 211/20). 

Kary porządkowe nie mogą dotyczyć sposobu wykonywania czynności określających treść funkcji realizowanej na odpowiednim stanowisku jak również obowiązków precyzujących i dookreślających element świadczenia – w tym także obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (Wyrok Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu z dnia 10 stycznia 2020 r., X P 235/19).

Warto również wskazać, na obowiązki samego Pracodawcy w zakresie prawidłowej realizacji stosunku pracy. Zgodnie z 22 § 1 k.p. nawiązując stosunek pracy, pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę – co stanowi istotę zobowiązania pracowniczego. Pracodawca ma wynikające z samej treści art. 22 k.p. oraz art. 94 k.p. ust. 2, 2a, 9  i ust. 10 obowiązki dotyczące prawidłowej organizacji pracy. Niedopuszczalnym jest zatem obciążanie pracownika negatywnymi konsekwencjami złej organizacji pracy w sytuacji, kiedy pracodawca na bieżąco nie realizuje swoich obowiązków i jednocześnie uprawnień nadzorczo-kontrolnych. Podobnie, niedopuszczalne jest ponoszenie przez pracownika negatywnych konsekwencji niedoborów kadrowych, nadmiernego obciążenia obowiązkami o znacznym stopniu skomplikowania i odpowiedzialności.

Podsumowując, to na pracodawcy ciąży obowiązek zorganizowania pracy w sposób właściwy tj. m.in. taki, który zapewnia środki techniczne oraz kadrowe niezbędne do realizacji powierzonych zadań. Polecenia służbowe powinny być jasno skonkretyzowane, co do zakresu i treści, a jeżeli pracodawca dodatkowo wyznaczył pracownikom termin wykonania – muszą być możliwe do wykonania we wskazanym terminie (zob. wyrok Sądu Okręgowego w Gliwicach z dnia 27 Lutego 2014 r. Sygn. Akt VIII Pa 67/13). Tym samym, jeśli pracownik wykonuje swoją merytoryczną pracę nie dość dobrze, popełnia błędy, nie realizuje powierzonych zadań terminowo – to może on zostać z pracy zwolniony – jednak nie można na niego z tytułu tych przewinień nakładać kar porządkowych. Pracodawcy przed nałożeniem kary porządkowej powinni rozważyć czy obowiązek, który zamierzają wskazać jako podstawę nałożenia kary dotyczy organizacji lub porządku pracy (ewentualnie obowiązków z zakresu bhp i przepisów przeciwpożarowych). W przypadku, gdy wskazany obowiązek nie ma takiego charakteru pracownik może skutecznie domagać się przed sądem uchylenia nałożonej kary.

Artykuł Zła jakość pracy to powód do zwolnienia pracownika, a nie nałożenia kary pochodzi z serwisu Pani Od Prawa Pracy.

Jednocześnie wydaje się, że osoby najbardziej narażone na skutki ewentualnych nieprawidłowości w procesie wykonywania pracy tj. dzieci – zostają zupełnie niezauważone., mimo, że dzieci coraz częściej świadczą pracę – głównie w branży reklamowej i filmowej. Reklamy, spoty, billboardy, filmy z udziałem dzieci są wszechobecne, a z roku na rok rośnie ich liczba.

Świadomość prawna, w zakresie legalności świadczenia pracy przez dzieci zarówno wśród rodziców, agencji reklamowych oraz firm zajmujących się produkcją filmową i reklamową – jest znikoma – wskazuje na to m.in. niewielka ilość decyzji, inspektorów pracy dotyczących zezwoleń na wykonywanie pracy przez dzieci do ukończenia 16 roku życia. Okazuje się, że sami zainteresowani nie zdają sobie sprawy z tego, że zanim dziecko wystąpi w filmie lub reklamie konieczne jest uzyskanie zezwolenia właściwego inspektora pracy.

Prawne podstawy świadczenia pracy

Zgodnie z art. 65 ust. 3 Konstytucji RP dopuszczalne jest zatrudnianie dzieci w formach i charakterze określonym ustawowo (tj. w Kodeksie pracy), ale zatrudnienie to nie może mieć charakteru stałego – tzn. nie może odbywać się jako zatrudnienie ciągłe, w szczególności na czas nieokreślony.

Uregulowania dotyczące pracy dzieci wprowadzone do polskiego Kodeksu pracy w 2004 roku są realizacją wytycznych zawartych w dyrektywie Rady nr 94/33/WE z 22 czerwca 1994 r. w sprawie ochrony pracy osób młodych i konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy nr 138 dotyczącej najniższego wieku dopuszczenia do zatrudnienia, przyjętej w Genewie 26 czerwca 1973 r., które ustalają minimalne standardy ochrony dla dzieci pracujących zarobkowo.

Zgoda na wykonywanie pracy

Kodeks pracy w art. 304⁵ przewiduje, że osoby do ukończenia przez nie 16 lat mogą wykonywać pracę lub inne zajęcia zarobkowe za zgodą przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka. Co więcej, dziecko nie może wykonywać pracy na rzecz jakiejkolwiek firmy czy też przedsiębiorcy, a wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność:

• kulturalną,
• artystyczną,
• sportową
• reklamową.

Istotne jest, żeby był to rodzaj działalności faktycznie wykonywanej, a nie jedynie formalnie zgłoszonej jako konkretny kod Polskiej Klasyfikacji Działalności.

Wniosek o wydanie zezwolenia

W pierwszej kolejności do zgodnego z prawem świadczenia pracy przez dziecko niezbędne jest uzyskanie zezwolenia właściwego inspektora pracy, które wydawane jest na rzecz i na wniosek podmiotu, który chce zaangażować dziecko do pracy (tj. np. agencji reklamowej, firmy producenckiej). Jednak sam wniosek nie jest wystarczający, należy do niego załączyć następujące dokumenty:

• pisemną zgodę przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka
• opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej dotyczącą braku przeciwwskazań do wykonywania pracy
• orzeczenie lekarza stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania pracy
• opinię dyrektora szkoły

Opinia dyrektora szkoły załączana jest wyłącznie w przypadku dzieci, które podlegają obowiązkowi szkolnemu. Dodatkowo we wniosku powinien zostać wskazany konkretny rodzaj pracy, którą miałoby wykonywać dziecko np. odgrywanie scenek lub roli, pozowanie, statystowanie.

Zezwolenie to decyzja administracyjna

Właściwy inspektor pracy wyda zezwolenie na pracę dziecka, jeśli wniosek będzie kompletny a inspektor uzna, że rodzaj pracy określony we wniosku jest odpowiedni dla dziecka. Inspektor odmówi wydania zezwolenia, jeżeli wykonywanie pracy może powodować zagrożenie dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego dziecka lub zagraża wypełnianiu przez nie obowiązku szkolnego.

Rodzice także mają wpływ na zatrudnienie dziecka i jeśli z wnioskiem o cofnięcie zezwolenia zwróci się przedstawiciel ustawowy lub opiekun dziecka to inspektor pracy zobowiązany jest taki wniosek uwzględnić. Inspektor pracy może również cofnąć wydane zezwolenie z własnej inicjatywy, o ile stwierdzi, że warunki pracy dziecka nie odpowiadają warunkom określonym w wydanym zezwoleniu.

Wydanie zezwolenia, odmowa wydania zezwolenia oraz cofnięcie zezwolenia na wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko ma formę decyzji administracyjnej. Od niekorzystnej decyzji można odwołać się do Głównego Inspektora Pracy.

Podstawy zatrudnienia

Wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych w rozumieniu przepisu art. 304⁵ k.p., co do zasady, powinno odbywać się na podstawie umów prawa cywilnego np. umowy zlecenia.

Stroną umowy powinien być podmiot występujący z wnioskiem o wydanie zezwolenia oraz dziecko (nie ma możliwości wnioskowania o zezwolenie przez np. agencję modelingu, a następnie „użyczenie” zezwolenia i samego dziecka do pracy np. na rzecz klienta agencji lub na rzecz innej agencji).

Osoby poniżej 16 roku życia określone w art. 304⁵ k.p. stanowią niejednorodną w sensie prawnym grupę – małoletni poniżej 13 roku życia nie posiadają zdolności do czynności prawnych w ogóle, a małoletni powyżej 13 roku życia (do ukończenia 18 lat) posiadają tę zdolność w stopniu ograniczonym. Istotne jest to, że w przypadku dzieci do ukończenia 13 roku życia umowa powinna zostać podpisana przez przedstawiciela ustawowego dziecka lub jego opiekuna prawnego w imieniu i na rzecz dziecka.

Dzieci, które ukończyły 13 lat w zakresie umów cywilnoprawnych mogą same podpisać umowę zlecenia dotyczącą świadczenia przez nie pracy, przy czym zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego, aby czynności prawne dokonane przez dziecko były ważne wymagana jest są zgoda przedstawiciela ustawowego, ewentualnie potwierdzenie przez niego tej umowy.

Skutki nieprawidłowego zatrudnienia

Praktyką jest nadużywanie prawa i pomijanie uzyskania zezwolenia na wykonywanie pracy przez dziecko. Najczęściej odbywa się to poprzez zawieranie umów na potrzeby świadczenia pracy przez dzieci z ich rodzicami jako stronami umowy, gdzie rodzice niejako „wypożyczają” dziecko do wykonywania określonych zajęć np. pozowania lub odsprzedają prawo do wykorzystania wizerunku dziecka.

Podmioty, które angażują do pracy dzieci poniżej 16 roku życia z pominięciem wymogów określonych w art. 304⁵ § 1 k.p. muszą się liczyć z konsekwencjami, głównie w zakresie nieważności takiej umowy oraz ze wszystkimi skutkami prawnymi tej nieważności. Warto także pamiętać, że w przyszłości zasadne mogą być roszczenia dorosłych już dzieci względem ich rodziców dotyczące rozliczenia z zarządu ich majątkiem w okresie małoletniości.

Podsumowanie

Procedura uzyskiwania zezwolenia na wykonywanie przez dziecko pracy jest jednym z gwarantów ochrony jego zdrowia, także psychicznego. Inspektor pracy oceniając rodzaju pracy i określając warunki jej świadczenia kieruje się przede wszystkim dobrem dziecka. Dodatkowo realizuje swoje uprawnienia dla dobra dziecka pełniąc nadzór nad przestrzeganiem ustalonych w zezwoleniu warunków świadczenia pracy.

Dziwić może fakt, że jednoznacznie negatywnie postrzegane jest zastępowanie przy zatrudnianiu osób dorosłych umów o pracę umowami cywilnoprawnymi, przy jednoczesnym cichym przyzwoleniu na pomijanie procedury uzyskiwania zezwolenia na pracę dzieci i fikcyjne podpisywanie umów z rodzicami, którzy „oddają do dyspozycji” na potrzeby filmu czy reklamy: czas, umiejętności i wizerunek własnych dzieci. Nie ma nic nagannego w tym, że dzieci biorą udział w filmie czy reklamie ale sądzę, że biorąc pod uwagę konieczność dbałości o prawidłowy rozwój psycho-fizyczny dzieci, które są szczególnie wrażliwe na wszelkie obciążenia i nadużycia – postulować wypada przywiązywanie większej dbałości do ich legalnego zatrudniania.

Artykuł Dziecko w reklamie – legalnie pochodzi z serwisu Pani Od Prawa Pracy.